关于公司管理的话题，图书、杂志、影像制品、讲座、论坛林林种种，数不胜数。我不是理论家，也不曾做过上市公司的CEO，介于金鳞羽当下的公司管理状况，我发表一下我的看法、理念，以求与同事们共勉。我认为的公司管理就是不断面对问题、深入分析问题、制定可行的制度解决问题，以达到高效的生产效率的过程。
       为什么我要说“不断面对问题”呢，倒不是说我们的同事个人质素老有问题，而是随着公司的不断发展壮大，会遇到阶段性瓶颈，比如说，公司刚刚成立时，订单不多，所以生产这块交货比较及时，因为不赶时间，质量也能相对有所保证。这个时候公司的发展瓶颈就是业务、订单，考验的是创业者的个人能力，也就是说你能否取得足够的订单，赚得相应的利润以维持基本的生产。而此时的员往往是自己的家族成员居多，大家遇事必效死命，所有人都被一种创业的悲壮情怀主导着。
       等到订单愈来愈多，看上去天下大定，问题来了，创业者发现自己和原先的创业元老们已经不适应当下的管理或者技术岗位，然而公司之所以能发展起来，正是靠着他们的忠诚赖以维系。怎样面对这种状况成为考验，如果不处理，公司必然不能向前，不能向前就意味着将被淘汰，因为生意场不是官场，官场消耗的是国家资源，是无限的，生意场拼比的是个人或者小团体的有限资源，拼完了，公司也就倒闭。所以来不得半点妥协、暧昧。但是如果清除、逼走这些元老，公司就背离了当初成立的初衷，失去了理想和灵魂，没有精神、道义支撑的公司恰如天空中的风筝，离开了员工的归属感、安全感，长远发展必定虚无漂渺。这时候最好的办法就是改造包括创业者本人在内的这群元老级的员工，吸纳新鲜、强悍、有活力的血液，那么这些个元老们愿不愿意接受改变是一个问题；怎样达到预期的适合当下生产力的观念、技能是一个问题；面对比自已资历浅、能力比自己强、公司地位行将与自己平起平坐的“新人”是个问题；创业者本人能不能像信任元老们一样信任这些“新人”更是个问题；鉴别和提高“新人”的职业素质、道德情操、思想观念是个问题。这个时候整合团队就是瓶颈。
        整合团队，首先是要面对元老，既要承认他们的功劳，又要让他们清醒认识到不改变即有的生产方法，克服提高当下生产能力的种种困难，不引荐、学习在技术或者管理方面比自己强的人，那么江山将不复存在，恩宠荣耀也随之消失，改革才是真正对老员工的负责任的行为，才能相对长久的享受胜利的果实。大部份老员工都能够主动积极地配合改革、学习上进，并在公司发展中寻找到新的自我，赢得真正意义上的公司地位。对于个别沉浸在回忆当中的功臣们我认为可以将“爵位”和“职位”分开，拿着基本的“例俸”，靠边站着，不向前走，我可以拉着你走，但切不可挡住前方的路。整合团队，其次是要正确任用新人，让他们迅速溶入公司的企业文化是第一步，公司理想、公司创业经历、公司所倡导的职业道德、顶头上司的为人、公司规章制度等等，尽量取得他们的认同感，他们才有兴趣在这个平台上释放自已的才华。对于那些品德低劣、无意上进的新人要坚决予以清除，以保持队伍的战斗力、纯洁性。经过不断整合，团队终于形成了，但整个团队的运作规范又成了新的挑战。
       说到团队的运作，我先讲个笑话，说工厂货款收不回，老板大怒，招集部门主管开会，责问原因，业务部振振有词，生产部不能及时交货，所以---，这些合同都写着呢；生产部很是委屈，说，采购部材料供应不及时所以---；采购部经理理直气壮，说，因为财务部资经不到位，所以---；财务部经理严肃地看着业务部，说，他们的货款没收回，哪来的资金。乍一看，各部门都有道理，谁也没有错，但细细想来，各部门都不作为、部门间缺乏协调。业务部为什么不找生产部沟通下，让这批货尽快地出；生产部为什么不能跟采购部商量下，先把这批货的材料买回来，把其他客户的配料滞后一点；采购部为什么纠结着财务部的货款，没准材料完全可以欠回来的；财务部为什么死盯着业务部的货款，难道公司帐上真的就没有了流动资金。这看着是个笑话，但公司的角角落落无时不发生着这样的故事。部门主管为了显示自己的地位、权重，对于他（她）“不中意的”属下、同级主管使点绊子，以示教训，那似乎是理所当然，但往往给公司造成巨大损失。下面我举几个案例来举证我的观点.
       案例一.某公司生产部经理看不惯采购部经理花天酒地，老有客户请吃请喝，还拿回扣，且仗着与老板是亲戚颇为骄横，于是决定教训教训采购经理，话说一日，采购经理买得一批钢材，外表看上去跟客户要求的差不多，但实际材质不符合施工要求，生产部经理从事这行很多年，一眼就看出了问题，但装聋作哑，产品做成，客户自然不能接受，直接损失十几万，还损失了一个大客户。老板把采购部经理狠狠地责罚了一顿，聪明的老板当然知道是怎么回事，很快借故辞掉了生产部经理。这个案例中你看到了生产部经理的阴诈、采购部经理的骄横、愚蠢，但最重要是此公司缺乏团队规范，如果老板不认人唯亲，就不会请缺乏采购能力的亲戚作采购；如果公司有规定不准接受供应商的宴请、回扣，采购经理也许就不会如此骄横，遭人嫉妒；如果公司有严格的验货、做货、出货的质保流程，问责机制，生产部经理不敢也不能玩出这样的阴招。如果采购部、生产部经理都有良好的职业操守，那么---。
        案例二.某生产小组组长,技术很好,颇受公司器重。有个缺点，平时干活时偷奸耍滑，把脏活累活都给别人干，业绩工资还比别人拿得高。于是他的组员心里都不服他，他说的话大家都当耳边风，组长心里很是不痛快，没面子、没威信。组员平时工艺操作不正确，引发一些小问题，生产部经理问起来，他总是说这个事情我讲了，他们不听我的呀。这位组长是公司技术尖子，公司非他不可，问题也不大，生产部经理也就轻描淡写地放他过关。某日，来了批焊接任务，有些特殊要求，这位组长把要求跟组员说了，大家像往日一样，都没太当回事，天天干的活，有什么特别，自顾自地干起来.组长想，好吧，反正我跟你们说了，做错了又不关我的事。于是产品做错，到了工地,引起重大事故，老板无法赔偿，工厂因此倒闭。这个案例说明几个问题：1.公司没有明确的多劳多得的机制，所以组长可以少干活而多拿工资，员工怨气沸腾。2.公司针对质量事故，没有明确的问责机制，所以员工敢犯错误，组长敢纵容错误，经理敢放组长一马。3.公司对于重要岗位的重要员工，由于他的唯一性、关键性，所以过于纵容，以致养虎为患。反观这个案例，组长愿意这样吗，这些组员愿意公司倒闭吗，我想也不是，大家在这个案例里其实都很无辜，错在公司没有一套完善的激励机制，重要岗位没有备配副手以引发在岗的员工骄纵、甚至有跟公司叫板的冲动，这样的公司焉有不败的道理。
       案例三.某台资小企业，老板台湾人，虽然生活在大陆，但生意较多，企业一直由经理人掌管，经理人也是吃苦耐劳、兢兢业业，公司打理得井井下条。一日，老板发现经理人有贪污嫌疑，于是派本家亲戚前来监管，这位本家亲戚可不这么想，他认为自己的能力完全可以掌控这个公司，肥水不流外人田吗。经理人看到老板派人来监管，心里很是不爽，做事就没有以前那样积极。本家亲戚立刻把这个情况报告给老板，并且添油加醋。老板对经理人的怀疑益深，经理人的心也愈见冰冷，做出很多错事，以示抵抗。本家亲戚靠告密、打小报告逐渐上位，其实管理能力、技术积淀是一点没有。下面的部门主管摸到了这位爷的弱点，只要顺着他的毛摸，事情做得好不好无所谓，于是，拍马溜风的都得到重用，实干且刚正不阿的很快被当作异已清洗掉。这位爷看到天下是自己的了，于是上下其手、极尽骄奢，采购方面缺斤少两，员工消极怠工、浪费严重，次品率高起、公司很快倒闭了。这个案例说明：1.公司要有一套监管、问责制度，对经理人的权限、职责作出规范，公司监管人员所汇报的问题要真实、公开，经得起阳光的照射。2.公司每月每周要有例会，让言路畅通，把问题摆到桌面上，大家讨论，今天不能解决的问题明天解决，明天不能解决后天继续来，那么公司就少了阴暗面，阳光灿烂了。3.老板本人不能偏听偏信,最好能深入工厂，实地考察，更不能走马观花、预先通知，汇报的人本身怎么样也要进行考察，甲反应乙的问题,要找乙弄清楚、弄透彻，要挖出问题后面的问题，不能“斩立绝”。财务制约着行政，采购裹挟着生产，生产唯恐天下不乱----，企业危矣。4.企业老板要理解下面的部门主管,包容他们性格上的缺点，由于长期处于领导位置，养尊处优是正常的，平时在管理中做错事、得罪人也是正常的，正所谓多做多错，不做不错。员工犯错误了，只要出发点是好的，调查清楚了，改过来了，就不要抓着小尾巴不放。
       案例四.某企业业务部成立之初，有一业务员活动能力强、圈子广，靠他的朋友很快获得不少订单，虽然订单数量少，但是在同事都没有订单的情况下，自然算得上佼佼者，于是业务经理把他树成标竿，号召所有同事向他学习。他也觉得实至名归，于是飘飘然然，公司组织的学习常常托故不参加，因为你经理都没有业务，学你作啥；每个星期总有一两次请假，怕啥，整个公司就我有业务，还怕把我炒了，我不炒老板就算---；跟同事们相处从来不带正眼瞧的，一帮没用的东西，----；公司总经理因为他的业务，对他的行为也是忍气吞声，睁一只眼闭只眼。很快一年过去了，事情发生了质的变化，那些原先没有业务的同事，都拿到了一两个大客户，月成交额数十万。而他却是原地踏步，守着那些靠朋友施舍给的小订单，月成交加起来也不过两三万元。于是他顿觉无地自容，只好灰溜溜地离开了公司。这个案例说明：1.企业虽然有了业务部门，但是没有建立完善的部门制度，或者有制度却不认真严格得执行，因为他是“重要人物”，所以不敢批评、处罚，生怕气走他，结果养成了他骄纵的坏习气，最终毁了一个人才。所以我们遇到这样的员工时，从一开始就要严格要求，不要因为他是人才、是功臣就姑息他的小错误，养成他骄纵的习惯，终至毁了他，古语说“欲令其亡必令其狂“，就是这个道理。2.我们的员工，尤其是在重要岗位的员工要严格自律，取得一些成绩、吃了点苦头，不要以功臣、要臣自居，要体恤公司，公司把你培养起来付出了很大的代价，你做的事与你拿的工资是否真正对等，你觉得理所当然的事，会不会给公司带来伤害、困难。在公司上班，争取上进、争取权重是没有错的，是对的，我们要通过默默地努力、踏实地工作、崇高的人品来取得公司主管、老板的大信任，让他们从心里依赖你，其实不仅员工需要安全感，老板更需要安全感，有时得到了老板的心，比得到他的钱更重要、更值钱。而背离自己的工作本份，通过种种伎两谋取的公司地位终将云去雾散。
       洋洋洒洒近万字，不是卖弄才华，也不是无病声吟，以上都是我看到的，甚至是我亲身经历过的公司的故事，所以一个公司没有坏的员工，只有坏的游戏规则；没有管不好的公司，只有管不好公司的管理者。我们金鳞羽正处于高速发展中，业务和生产都面临诸多挑战，也就是人们说的发展瓶颈，希望各个部门的主管、我们的员工看到我这篇文章时能引起警惕，戒骄戒躁，奋发努力，迎难而上，金鳞羽属于你、属于我，让她载着我们，让我们护着她飞翔吧
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